O impacto da LGPD na rotina e nos contratos de trabalho

A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), que entrou em vigor no dia 18 de setembro de 2020, promove a proteção aos dados pessoais de todo cidadão que esteja no Brasil. Ela altera alguns artigos do Marco Civil da Internet e estabelece novas regras para empresas e órgãos públicos no que diz respeito ao tratamento da privacidade e da segurança das informações de usuários e clientes.

A lei tem como principal objetivo proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Diferentemente do que muitos acreditam, a LGPD se aplica aos contratos de trabalho.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Ao abrir um processo de recrutamento e seleção com espaço para envio de currículos e dados a empresa deve-se valer de um termo com considerações sobre o uso dos dados dos documentos, o tempo de armazenamento e como serão armazenados.

A coleta deve ser justificada como necessária para a avaliação dos candidatos. A manutenção posterior dos dados, independentemente da contratação, deve ser preferencialmente de 02 anos e isso é justificado pelo exercício legal de direitos em eventual processo judicial.

Outro ponto relevante é que a empresa deve requerer na seleção e armazenar somente os dados que são importantes para a avaliação do candidato. Não se deve pedir registro de informações que não relevantes para a finalidade de contratação de um candidato.

A advogada Luciana Pinheiro, especialista em Direito Digital e Proteção de Dados, destaca a LGPD nas fases pré-contratual, contratual e pós-contratual. “Na fase pré-contratual, ou seja, no processo de seleção, que envolve a abertura das vagas, recepcionamento e triagem de currículos, e as entrevistas, o empregador deverá tomar vários cuidados com os dados dos candidatos, mas destaco dois como sendo bem importantes: estrito cuidado no manuseio e arquivo dos currículos, pois apesar de haver o consentimento do candidato em fornecer aqueles dados, a proteção das informações recebidas continua vigente e obrigatória e; utilizar os dados recebidos pelos candidatos, única e exclusivamente para o processo de seleção para a vaga anunciada, não os utilizando para outros fins”.

A lei compreende, também, a fase contratual que se inicia com a efetiva contratação daquele candidato. “O empregador deverá mapear os riscos e necessidades de adequação à LGPD, realizando revisão de cláusulas contratuais, políticas internas e treinamentos e oficinas específicas, entendo que é importante ainda definir uma hierarquia de cesso aos dados dos empregados, para que seja verificado quais pessoas realmente precisam ter acesso àqueles dados. Com o desligamento do empregado, ou seja, a fase pós-contratual, o empregador deverá manter a proteção daqueles dados, não sendo obrigada a descartá-los imediatamente, uma vez que poderá manter a guarda de documentos do empregado para provas e defesas em ações trabalhistas, entretanto, o direito de guarda deverá ser analisado, caso a caso”, reforça.

Ainda de acordo com a especialista, um exemplo de orientação básica de segurança com os dados de candidatos em empresas, é de “informar ao candidato todo o tratamento que aquelas informações constantes em seu currículo receberão, bem como, em caso de a empresa ter a cultura de manter ‘banco de currículos’, solicitar a autorização expressa do candidato para que suas informações se mantenham em poder da empresa para seleções futuras”.

Vale salientar que nas relações trabalhistas há grande tráfego de informações sendo fundamental a adequação das empresas às normas da Lei Geral de Proteção de Dados.